¿en qué consiste el modelo OSAR dentro del Coaching ontológico? ¿pretendemos que nuestro mundo cambie pero nosotros no cambiamos nada? Eso es imposible. Cualquiera que entienda un poco del “funcionamiento de la vida” sabe que si no cambiamos nuestro comportamiento y nuestras acciones es muy difícil que cambien los resultados obtenidos.
El modelo OSAR hace referencia a la técnica de coaching ontológico (desarrollada por Rafael Echeverría) que explica las interacciones entre el Observador (O) el sistema (S) , las acciones (A) y los resultados (R). A veces se conoce también por el modelo OSCAR, donde la C habla del contexto en el que nos movemos. Y también como el modelo de la osadía, haciendo mención al especial carácter que debemos desarrollar para cambiar al observador que llevamos dentro.
El modelo parte de la explicación de un resultado, el cual tiene su origen en un plan de acción previo.
Un plan de acción determinado tiene como consecuencia un resultado.
Pero no siempre planes de acción iguales tienen el mismo resultado, al igual que no siempre cambiando el plan de acción se cambia el resultado. ¿qué ocurre cuando esto pasa? Que debemos provocar un cambio en el observador del proceso para hacerle ver a nuestro cliente otros planes de acción que persigan un resultado diferente al encontrado. En todo este proceso de auto aprendizaje hay diferentes niveles que paso a explicar:
Aprendizaje de primer orden: Cualquier resultado tiene como origen unas acciones, las que llevaron al cumplimiento de dicho resultado. Por eso, si queremos cambiar algo (resultado), siempre tendremos que ver qué acciones lo provocaron.
Por eso en el primer orden las preguntas que nos debemos hacer son “qué debo hacer para obtener un resultado distinto” o “qué no debo hacer , que hice, para obtener un resultado diferente” .
Aprendizaje de segundo orden: Aquí acudimos directamente al observador de las acciones, damos un paso atrás. Si somos capaces de modificar al observador, o de hacerle ver otro punto de vista que conlleve a otro resultado, entonces estaremos realizando un aprendizaje de segundo orden. Ese observador está “manchado” de juicios, distinciones, posturas, ideas, … .
Aquí las preguntas van encaminadas más al «por qué» » en qué te basas» » has obtenido siempre el resultado con el mismo plan de acción» » ¿qué pasaría si dejas de hacer …»
“La locura es hacer siempre lo mismo y esperar resultados diferentes”
Albert Einstein
Aprendizaje transformacional : Somos capaces de cambiar el “Núcleo duro” del observador . Cambiamos el juicio , la opinión o postura… siempre inmersos en un sistema . Cada uno desarrolla su individualidad a través de la historia y la sociedad en la que le toco vivir . No podemos aislar a su observador de su sistema. Son los cambios más profundos, los que afectan al observador y a su sistema.
Si desde el observador original que estamos siendo no logramos los objetivos, entonces tendremos que cambiar al observador para desarrollar otro plan de acción que obtenga resultados diferentes.
Los diferentes aprendizajes del método
Muchos jefes tienen un particular estilo de liderazgo autoritario. Este liderazgo supone que el simple mandato «porque yo lo ordeno» tiene un resultado cortoplacista » cumplimiento de objetivo» . Ahora bien , a medio largo plazo, el equipo sufre y termina por desarrollar un stress traumático. Ni los gritos ni las órdenes funcionan a la hora de cumplir los objetivos. ¿se puede cambiar al observador y ver que hay otras formas de dirigir que cumplen los objetivos perseguidos? ¿ puede que el sistema / contexto / historia de la empresa no permita dicho cambio ? ¿de qué tenemos que ser conscientes para provocar el cambio?
Como coach en Madrid , puedo ayudarte a descubrir el camino necesario para provocar un cambio. Por muy arraigado y profundo que sea el estilo de liderazgo autoritario, siempre hay una opción para cambiar. ¿quieres saber cómo?
Muy bien explicado. Saludos.