A veces me gustaría ser americano o inglés. Esa cultura de feedback que tienen en los ascensores me tiene loco. Pero por otro lado también pienso que escuchar a alguien que te dice su verdad, sabiendo que duele, no es lo más deseable para un lunes por la mañana. Eso sí, para otros quiero lo que para mí no hago. A mis clientes de Coaching ejecutivo, siempre les recomiendo que pidan feedback a sus colaboradores siempre que puedan; pero no es fácil, porque no siempre saben cómo hacerlo de la manera correcta y no siempre están dispuestos a aceptar que otros piensen de forma diferente.
Muchos profesionales dicen que quieren feedback. Pero en realidad, lo que quieren es una confirmación.
Y hay una diferencia enorme.
Cuando preguntas de forma genérica:
“¿Qué te ha parecido? ¿no ha estado mal eh? ”
Lo más probable es que recibas respuestas educadas, vagas, cínicas y poco útiles. No porque la otra persona no quiera ayudarte, sino porque no le estás facilitando que te diga su verdad. Tienen miedo. Y ni te cuento cuando lo hacemos de forma automática. Preguntas y respuestas se repiten eternamente en el tiempo. ¿todo bien? Todo bien. Pero eso no es feedback.
El feedback útil siempre nace de la precisión a la hora de hacer la pregunta. Y en el tiempo en el que tardan en darte la respuesta.
En lugar de pedir una valoración general, intenta centrar la conversación:
“¿Mi explicación del precio sonó convincente o defensiva?”
“¿Hubo algún momento en el que perdí tu atención?”
“Si tuvieras que cambiar una sola cosa de mi intervención, ¿cuál sería?”
Cuando señalas momentos concretos estás mostrando vulnerabilidad, ganas de hacer mejor las cosas. Y además legitimas la honestidad, aumentas radicalmente la calidad de la respuesta y siembras confianza en quien te tiene que ser sincero ( o sincera ).
Pero pedir feedback es solo la mitad del trabajo.
La otra mitad —y la más difícil— es saber recibirlo. Saber escuchar ( sin limitaciones ) y aceptar que su respuesta es tan válida como tu propio pensamiento, como tu propia creencia. Piensa que hay tantas creencias como personas en este mundo, y todas ellas son válidas.
El problema es que el feedback (incluso cuando haces preguntas) activa mecanismos de defensa automáticos. Nuestro cerebro interpreta la crítica como una amenaza a nuestro ego, a nuestros conocimientos, a nuestra actitud y valores, o directamente a nuestra identidad profesional.
Por eso muchas personas reaccionan justificándose, explicando o matizando. Y en ese proceso pierden la oportunidad de aprender.
Aceptar feedback no significa estar de acuerdo con todo. Significa comprender ( y aceptar ) que las personas pueden tener conclusiones distintas a las nuestras e igualmente válidas.
Significa escuchar sin reaccionar de inmediato.
Una práctica útil:
- Escucha hasta el final sin interrumpir. Insisto. SIN INTERRUMPIR.
- Agradece el comentario, aunque te incomode. A la otra persona le cuesta la respuesta como a ti la pregunta.
- Pregunta para entender, no para defenderte. Busca desarrollar tu curiosidad en el pensamiento o en la conclusión del otro.
- Decide después qué haces con esa información. Siempre se puede hacer algo. Siempre podemos cambiar alguna cosa que nos haga ser y sentirnos mejores.
El feedback no es una sentencia judicial con certificado y acuse de recibo. Es oro líquido para mejorar.
Los líderes que evolucionan más rápido no son los que reciben menos críticas, sino los que saben procesarlas mejor. ( y aceptarlas también , qué pesado soy…)
Porque el crecimiento profesional y el liderazgo de equipos de verdad rara vez son cómodos. Pero casi siempre empiezan y se nutren de conversaciones honestas y sinceras.