A veces pienso que los profesionales que acompañamos a directivos para que cumplas los retos, realmente estamos manejando lucha de egos. Y es que no sabes la cantidad de veces que aparecen clientes y preocupación está basada en la comparación con sus propios compañeros de trabajo . Pero somos humanos, y las comparaciones con otros son lógicas y naturales, siempre y cuando no entorpezcan el desarrollo individual y grupal . Y ahí está el problema, dado que muchos de estos egos suponen verdaderos problemas a la hora de ejercer el liderazgo en las empresas .
La primera sesión en un proceso de coaching ejecutivo es fundamental . En ella conocemos la situación real del cliente y su preocupación, que solemos convertirla en un reto. La pasada semana una clienta destapó el problema a resolver con una frase que se repite a menudo en los procesos:
—“No puedo evitar compararme con ella. Siempre siento que está un paso por delante, que hace las cosas mejor que yo. Y no puedo seguir así “
Mi clienta es miembro del Consejo de Dirección de una compañía grande, que cosecha buenos resultados. Su compañera ocupa una posición similar aunque lideran divisiones diferentes. Las dos son fundamentales para el desarrollo del negocio. Ambas dirigen equipos grandes de colaboradores, y ejercen una influencia real sobre ellos. Y por supuesto tienen una retribución anual que supera con creces el medio millón de euros. Y coche de empresa , y plan de pensiones, y beneficios del Consejo para ellas y sus familias. Desde fuera, cualquiera puede decir que han triunfado, que son líderes con éxito y una vida resuelta.
Pero al menos una de las dos no era feliz ni por asomo: mi clienta estaba atrapada en un pensamiento perverso que le impedía avanzar: “ es que no puedo con ella, no la aguanto, siempre está a la defensiva conmigo y va a por mi” .
Julia (nombre ficticio) no me hablaba de estrategia, ni de resultados, ni de impacto en la cuenta de beneficios . Hablaba de comparación entre pares. De quién habla mejor en el Consejo. De quién cae mejor al CEO. De quién parece más brillante cuando presenta. De quién “brilla” más.
Y ahí está el problema.
La comparación entre líderes no es inocente, siempre tiene un fin
La lucha de egos fue uno de las motivos fundamentales por los que decidí dejar el mundo de la multinacional en el verano del 2013. Aunque los acontecimientos en mi vida personal llevaban tiempo intentando forzar la decisión , fue una evaluación 360 la que terminó abriendo mi mente. ¿La peor valoración recibida con diferencia? La de mis pares. Por la lucha de egos.
En muchas organizaciones se asume que comparar es natural. Incluso saludable. “Nos ayuda a mejorar”, dicen. Pero cuando la comparación se instala en las mentes de los líderes —y especialmente dentro de un Consejo de Dirección— deja de ser un aliciente y se convierte en un veneno silencioso.
¿Por qué? Porque desplaza el foco personal y profesional :
- Del negocio, al ego personal.
- De un impacto colectivo, al posicionamiento individual.
- De la confianza, a la competencia interna.
Cuando un líder empieza a medirse constantemente con otro o con otros, deja de liderar desde su rol y empieza a actuar desde la inseguridad. Y eso se nota. En las decisiones, en el trato del día a día, en la forma de influir en los equipos (mucho más autoritaria), en cómo se gestiona la información y, sobre todo, en cómo se construyen (o se rompen) las relaciones con los compañeros de trabajo.
El Consejo no es una pasarela de «gallitos y gallitas«
Un Comité de Dirección no está diseñado para ver quién es el o la mejor. Está diseñado para tomar mejores decisiones que las que tomaría cualquier miembro por separado. Y con mejores resultados que si actuaran de forma individual.
Sin embargo, en muchas empresas se ha convertido en una especie de escenario de película o serie de Netflix donde:
- Se compite por visibilidad real en la empresa y mediática . ( por ejemplo espacio en las comunicaciones internas)
- Se protegen territorios. ( típico liderazgo por silos)
- Se mide quién tiene más peso en los resultados. ( mala estructura de pagos de bonus por beneficios)
La comparación constante genera líderes que juegan a no perder, en lugar de atreverse (y probar) a ganar. Se evita el error y se avergüenzan de ellos, se suavizan las opiniones, se dicen medias verdades y se busca quedar bien, no hacer lo correcto y lo necesario.
Y lo más paradójico: cuanto más alto es el nivel profesional y económico, más sutil y peligrosa se vuelve esta dinámica. Porque ya no se discute por el salario. Se discute por el reconocimiento, el poder simbólico y la identidad. Eso es lo que les pone y les da o les quita energía.
Compararse no te hace crecer. Elegir bien el espejo, sí
Aquí viene la parte incómoda: el problema no es la comparación en sí. El problema, como siempre, es con quién y para qué te comparas.
La comparación destructiva se basa en el ego:
- ¿Por qué ella y no yo?
- ¿Qué tiene que no tenga yo?
- ¿Cómo hago para no quedar por debajo?
La comparación constructiva se basa en el aprendizaje:
- ¿Qué hace bien que yo podría integrar?
- ¿Qué talento complementa al mío?
- ¿Cómo podemos ser más fuertes juntas?
En la sesión, le hice una pregunta muy simple, pero de esas que son poderosas según la ICF, a mi clienta:
—“Si dejaras de competir con ella, ¿qué ganaríais las dos… y qué ganaría la empresa?”
Se quedó en silencio. Largo. Incómodo. Productivo. Porque los silencios en una sesión de coaching te indican que has tocado fondo.
Liderar no es destacar. Es aportar
Los líderes más sólidos que conozco no necesitan compararse. Tienen claro su rol, su valor y su contribución. No buscan brillar más que otros, buscan que el sistema funcione mejor gracias a ellos.
Cuando en un Consejo cada miembro entiende:
- Para qué está ahí
- Qué aporta de forma única que nadie más puede aportar
- Y cómo complementa al resto y multiplica el efecto del trabajo en equipo
la comparación pierde fuerza. Porque deja de tener sentido. La verdadera pregunta no es “¿soy mejor que ella?”, sino:
“¿Está el Consejo tomando mejores decisiones gracias a cómo trabajamos juntos?”
Un propósito claro para los equipos directivos
Si en tu empresa existe comparación entre líderes —y existe, aunque no se diga— hay tres prácticas que marcan la diferencia:
1. Descripciones de función explícitas y valor diferencial claro
Cada miembro del Comité debe saber por qué está ahí. No por su cargo, sino por su contribución específica al negocio.
2. Conversaciones valientes dentro del Consejo
Hablar de tensiones, egos y dinámicas internas no debilita al equipo. Lo fortalece. La confianza es absolutamente fundamental para poder admitir públicamente los errores que cometemos y de ahí sacar aprendizajes. De hecho el curso para integrar la cultura del error es de los que más me piden
3. Éxito compartido, no protagonismo individual
Celebrar es siempre necesario, y es uno de los secretos de cohesión para el trabajo en equipo. Pero las decisiones son colectivas, no de héroes en solitario. El liderazgo maduro entiende que el brillo individual es absolutamente despreciable especialmente cuando el negocio y el resultado no van como se espera que vayan.
Cerrar la comparación es abrir el camino para ser líderes con resultados.
Ya sabes que en coaching en principio no recomendamos. Por eso al final de la sesión mi clienta no salió con técnicas para “superar” a su compañera de consejo. Salió con algo mucho más potente y efectivo: la decisión de dejar de competir y empezar a colaborar desde la seguridad y la confianza.
La comparación constante es una señal: No de ambición, sino de miedo. Y ya sabéis que el miedo puede paralizar.
El liderazgo de verdad —el que transforma organizaciones— no se construye desde el miedo, sino desde la claridad, la confianza y la responsabilidad compartida.
Si lideras un equipo, pregúntate hoy:
¿Con quién te comparas… y qué perjuicios estás teniendo por hacerlo?
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