Esta semana todo el mundo habla de la Casita… que si cuanto famoso exhibicionista, que si no deberían haberla puesto ahí en el centro, que si es un error garrafal obsesión del cantante… Incluso el verdadero dueño de la casa real en la que se ha inspirado el equipo de Bad Bunny ya ha interpuesto una denuncia porque cree que no ha cobrado lo suficiente. Y es que el famoso puertorriqueño no había caído en la cuenta de las consecuencias que se producen cuando el equipo desconfía del jefe… ¿pero qué tiene que pasar para que la confianza se pierda? De eso , quiero hablarte hoy.
Hace unos meses, un cliente de coaching ejecutivo en Madrid llegó a nuestra sesión con cara de haber recibido una bonita reprimenda de su equipo. Acababa de revisar los resultados de la encuesta de clima de su empresa. Los números de confianza hacia él, como CEO, habían caído por segundo año consecutivo.
«No lo entiendo», me dijo. «Los resultados del negocio son buenos. ¿Qué más quieren?»
Ahí estaba el problema. Él lo medía todo en resultados. En los famosos KPI’s. Y en la obtención del bono, también para todos sus colaboradores. En cambio, su equipo lo medía en otra cosa completamente diferente: en cómo les hacía sentir.
Su estrategia para mejorar el rendimiento y los kpi’s de compañía había sido sencilla (y antigua): ejercer presión. Mensajes exigentes, reuniones tensas, consecuencias visibles para quien no llegaba a los objetivos. Funcionó en los números durante un tiempo. Pero en paralelo, sin que él lo viera, estaba pasando otra cosa: la gente había dejado de confiar en él.
El miedo genera obediencia casi ciega, pero no confianza
Hay una distinción ontológica que muchos líderes nunca aprenden a hacer: la diferencia entre que te obedezcan y que confíen en ti. El miedo produce lo primero. La conexión humana y la inteligencia emocional producen lo segundo.
Cuando la cultura de una organización se construye sobre el temor del equipo a las consecuencias, la gente deja de decir lo que piensa, deja de compartir ideas incómodas, deja de alertar sobre problemas antes de que exploten. Menos de la mitad de los empleados siente que puede expresar su opinión sin miedo a represalias. Y cuando eso ocurre, las organizaciones no solo pierden moral: pierden ideas, capacidad de innovación y señales de alarma tempranas ante los conflictos del día a día.
Mi cliente pensaba que el miedo era una herramienta de gestión natural. En realidad, era una fuga silenciosa de capital humano. Como siempre digo, como directivo puedes funcionar así, pero vas dejando cadáveres por el camino. Y a veces no te das cuenta.
Autoridad no es lo mismo que confianza
La gente no confía en los líderes simplemente porque sean competentes. Confía en aquellos que les hacen sentir escuchados, valorados y seguros. Esto no es psicología blanda ni estilo directivo de salón de meditación y yoga. Tiene consecuencias directas en la cuenta de resultados: las empresas que miden la confianza como un KPI de primer nivel tienen más del triple de probabilidades de registrar mejores beneficios.
El problema de fondo es que muchos CEOs se preocupan mucho por cómo les perciben los inversores, los clientes, los medios. Y se preocupan mucho menos por cómo les experimenta la persona que les ve cada mañana en la reunión de equipo.
La autoridad genera cumplimiento. A base de látigo y castigo. La conexión genera esfuerzo sin pedir nada a cambio. Y la gente rara vez da lo mejor de sí misma solo por la jerarquía.
Lo que la encuesta realmente le estaba diciendo
Cuando le expliqué todo esto a mi cliente, algo hizo clic. La encuesta no era un ataque personal. Era un diagnóstico. Su equipo no le estaba diciendo «eres malo». Le estaba diciendo «no nos sentimos seguros contigo».
La diferencia importa. ¡ya lo creo! Porque lo primero es un juicio. Lo segundo es una invitación a cambiar, una foto del momento que puede mejorar.
Trabajamos en algo aparentemente sencillo pero profundamente difícil para muchos líderes de alto rendimiento: dejar de emitir y empezar a escuchar. Acercarse con curiosidad en lugar de con certezas . Permitirse no tener todas las respuestas delante de su equipo, de mostrar vulnerabilidad.
Una reputación externa impecable significa poco si las personas dentro de la organización han dejado de creer en el liderazgo que les guía. La confianza no se declara. Se construye cada día. Conversación a conversación, decisión a decisión, momento de vulnerabilidad a momento de vulnerabilidad.
Y empieza, casi siempre, por hacerle a alguien una pregunta de verdad y quedarte en silencio a escuchar la respuesta. ¿cómo crees tu que la confianza puede afectar – positivamente – a los resultados ? te leo.